Será esta a tal sonhada Reforma Trabalhista que todos esperavam?
Muitos dizem que nossa CLT é antiga de 1943, porém se esquecem que em quase 80% ela já foi atualizada.
Por outro lado se compararmos com as Leis que regem outros Países, exemplo EUA esta data de 1938.
Enfim, é a Reforma Trabalhista que o Povo Brasileiro precisa?
Se realmente fosse uma Reforma Séria qual o motivo de deixar de lado O adicional de penosidade destinado à remuneração das atividades profissionais penosas, pode ser pago de forma simultânea ao adicional de insalubridade, previsto no mesmo dispositivo da Constituição Federal (artigo 7º, inciso XXIII). Essa possibilidade foi reconhecida pela Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao não conhecer recurso de revista, interposto pela Rede Ferroviária Federal – RFFSA (em liquidação extrajudicial). A decisão do TST firma precedente sobre a penosidade, que ainda não foi objeto de lei específica. Afinal de contas o que Adicional de Penosidade. Desde a publicação de nossa Constituição Federal se menciona o pagamento de Adicional de Penosidade, porém até hoje sem uma regulamentação do que se trata, qual o seu percentual, a quem pagar. Há vertentes que dispõe que Adicional de Penosidade pode ser para atividades com esforços físicos, outros físicos e intelectuais, mas afinal se houve a Reforma Trabalhista qual o motivo de não se ter pensando neste ponto.

Mas quando entra de fato a Reforma Trabalhista?
Entrará em vigor 120 dias após sua publicação –

A Lei nº 13.467, que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, também chamada de Lei de Modernização Trabalhista, está publicada na edição desta sexta-feira data de 14/julho/2017 do Diário Oficial da União, portanto entrará em vigor somente a partir de Novembro/2017.

Afinal, o que há para se comemorar com estas mudanças, tantas perguntas a serem feitas, e ainda mudanças radicais em meio a uma crise Politica e Econômica em nosso País.

1) Trará um acréscimo no beneficio direto aos trabalhadores de baixa renda?
2) Trará aumento do número de trabalhadores no Brasil?
3) Trará aumento na arrecadação Tributária no País?

E tantas outras perguntas que só o tempo dirá…

Muitos comemoram simplesmente o fato de não haver mais o Imposto da Contribuição Sindical, sem ao menos se dar conta que agora estão a merce de seus empregadores, praticamente não tendo a onde e como reclamar.
Isto é fortalecer os Sindicatos? Como fortalecer se no Brasil há um número excessivo de Sindicatos, como em todo local, há Sindicatos que de fato presam e lutam pela categoria que representa, como há aqueles que somente querem levar alguma vantagem, como acontece no meio empresarial, existem ou bons e os maus empresários.

Enfim vejamos agora alguns dos principais pontos dessa “reforma” extraído do jornal
http://justificando.cartacapital.com.br/ em 17/07/2017

“Negociado” sobre o legislado

O Projeto de Lei 6.787 inclui o item 611-A na CLT. Segundo esse dispositivo, uma convenção ou acordo coletivo tem prevalência sobre a lei. Acontece que uma negociação, de fato, só tem possibilidade de ocorrer se determinada categoria tiver um sindicato representativo e atuante. Se o trabalhador não puder contar com um sindicato forte – e um dos objetivos desta reforma é justamente enfraquecer os sindicatos. Esses são itens que podem ser afetados.
• jornada de trabalho
• banco de horas individual
• intervalo intrajornada (mínimo de 30 minutos para período de seis horas)
• adesão ao Programa Seguro-Emprego
• plano de cargos e saláros
• regulamento empresarial
• representantes de empregados
• teletrabalho, trabalho intermitente
• remuneração por produtividade, incluindo gorjetas
• registro de jornada
• troca do dia de feriado
• identificação de cargos relativos à cota de aprendiz
• enquadramento em insalubridade
• prorrogação de jornada em ambiente insalubres, sem licença prévia do Ministério do Trabalho
• prêmios de incentivo
• participação nos lucros ou resultados

No texto original, era proibido alterar normas de segurança e de medicina do trabalho, disciplinadas em normas regulamentadoras, por exemplo. Texto do relator não traz mais essa referência
É possível, como prevê a Constituição no artigo 7º, fazer acordo de redução de jornada e salário. Se isso acontecer, a convenção ou acordo coletivo deverá prever proteção contra dispensa imotivada
Pelo artigo 611-B, proposto pelo relatório, não é possível negociar supressão ou redução de direitos em convenção coletiva, entre outros itens:
• normas de identificação profissional
• seguro-desemprego (em caso de desemprego involuntário)
• depóstiso mensais e indenização do FGTS
• salário mínimo
• valor nominal do 13º
• renumeração do trabalho noturno superior à do diurno
• salário-família
• descanso semanal remunerado
• hora extra de pelo menos 50%
• licença-maternidade de pelo menos 120 dias
• licença-paternidade “nos termos fixados em lei”
• aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo de 30 dias
• adicional para atividades penosas, insalubres ou perigosas

Acordos e convenções

O relator mudou drasticamente a redação do artigo 620 da CLT. Hoje, o texto diz que as condições estabelecidas em convenções coletivas (por categoria), “quando mais favoráveis”, prevalecerão sobre as estipuladas em acordos coletivos (por empresa).
O substituto propõe exatamente o contrário: “As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho”. Assim, um acordo por empresa, por exemplo, valerá mais do que uma convenção válida para toda uma categoria profissional.
Isso se torna mais grave com a criação da figura do “representante por empresa”, que pode ser manobrado pelo empregador para driblar o diálogo com o sindicato.

Abono de férias

O empregado pode converter um terço do período de férias em abono pecuniário (artigo 143). Relator acaba com esse item.

Demissão imotivada

Cria novo dispositivo (artigo 477) para determinar que as demissões individuais, plurais ou coletivas “equiparam-se” e não há necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de acordo coletivo. A Convenção 158 da OIT proíbe a dispensa imotivada

Excesso

A duração do trabalho pode exceder o limite legal ou convencionado, desde que haja “necessidade imperiosa”. O empregador pode exigir independente de convenção ou acordo coletivo e deverá ser comunicado à “autoridade competente em matéria de trabalho” (parágrafo 1º). O relator muda o artigo 1º, dispensando exigência de comunicação

Férias

Hoje, a lei determina que serão concedidas em um só período, após 12 meses. Podem ser divididas em duas em “casos excepcionais”, com no mínimo 10 dias em um dos períodos (artigo 134). Com a possível mudança, as férias poderão serão divididas em três, com um período não inferior a 14 dias.

Gestantes

A empregada gestante ou lactante será afastada de “quaisquer atividades, operações ou locais insalubres” (artigo 394-A). Relator permite que ela trabalhe em local insalubre mediante apresentação de atestado médico.

Homologação de rescisão

O artigo 477, parágrafo 1º, diz que a rescisão nos casos de funcionário com mais de um ano de casa só é válida quando tem assistência do sindicato ou perante autoridade do Ministério do Trabalho. O relator revoga a obrigatoriedade da presença do sindicato ou do representante oficial. Revoga também o parágrafo 7º, que hoje diz que a assistência na rescisão será sem ônus. Inclui um artigo (507-B), que cria a figura da “quitação anual de obrigações trabalhistas”. Se for feita, de comum acordo, trabalhador não poderá reclamar posteriormente

Jornada

Cria um novo artigo (59-A) para permitir que, por acordo individual escrito ou coletivo, “podem ser ajustadas quaisquer formas de compensação de jornada”, desde que não seja ultrapassado o limite de dez horas diárias de trabalho e que a compensação seja feito no mesmo mês
Em outro dispositivo (59-B), o relator propõe que seja possível estabelecer, inclusive por acordo individual escrito, jornada de 12 horas seguidas por 36 de descanso

Justiça do Trabalho

A Justiça do Trabalho decidirá, na falta de disposições legais ou contratuais, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho. (…) O direito será comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não form incompatível com os princípios fundamentais deste.
O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. Súmulas e enunciadas de jurisprudência editados pelo TST e pelos TRT não poderão restringir direitos legalmente previsto nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. No exame da convenção coletiva ou acordo coletivo, a JT analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitada a Lei 10.406 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
No caso de recursos, o Tribunal Superior do Trabalho deverá examinar previamente se a causa tem “transcendência” em relação aos reflexos gerais de natureza econômica, política, social ou jurídica. O relator poderá, monocraticamente, negar recurso. Se houver recurso (agravo) e ele mantiver sua posição, a decisão passa a ser irrecorrível.

Percurso

A CLT determina que o tempo gasto pelo empregado até o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte, não será contado como jornada, salvo quando o empregador fornecer a condução (Artigo 58, parágrafo 2º). O relator adiciona a expressão “caminhando” (“caminhando ou por qualquer meio de transporte”) e suprime a parte sobre condução fornecida pelo empregador. O tempo não será computado “por não ser tempo à disposição do empregador”. O TST tem jurisprudência sobre natureza salarial das chamadas horas in itinere.

Representação no local de trabalho

Novo item, o 510-A, garante a eleição de uma comissão de representantes nas empresas com mais de 200 funcionários. A comissão terá de três a sete integrantes, conforme o número de empregados. Não precisam ser sindicalizados. Esse colegiado terá objetivo anunciado de buscar soluções para conflitos e acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas. Também deve “acompanhar as negociações para a celebração de convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho, sem prejuízo da atribuição constitucional dos sindicatos”

Roupas

Cria novo item (Artigo 456-A) para determinar que cabe ao empregador “definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral”. Permite a inclusão de logomarcas da empresa ou de empresas parceiras. Mas a responsabilidade pela higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, “salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para vestimentas de uso comum”

Teletrabalho

Inclui essa modalidade nos artigos 62 e 75 da CLT, falando de prestação de serviços “preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua, natureza, não se constituam como trabalho externo. Prestação de serviços deverá constar do contrato individual.

“A questão das novas tecnologias é incluída para legitimar o que seria uma nova forma de trabalho, que surge com o avanço tecnológico. No entanto, em seu conteúdo, o teletrabalho é na verdade uma das mais antigas formas de precarização do trabalho: o trabalho a domicílio”, diz a CUT.

Terceirização

Mexe nas leis 6.019 (trabalho temporária) e 13.429 (recentemente sancionada por Michel Temer, sobre terceirização), para não deixar dúvida sobre o caráter amplo, geral e irrestrito com que a prática poderá ser adotada daqui por diante: “Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à empresa prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução”.

Trabalho intermitente

Inclui essa modalidade no artigo 443, sobre contratos de trabalho. Define trabalho intermitente como aquele de prestação de serviços não contínua, ocorrendo com alternância de períodos e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses. O contrato (artigo 452-A, novo) deve conter especificamente o valor da hora de trabalho. Convocação deve ser feita com pelo menos três dias de antecedência.
Para os críticos, medida pode ser uma forma de legitimar o “bico” e se estender a modalidades hoje protegidas.

Trabalho parcial

Aquele cuja duração não exceda a 25 horas semanais. Duração máxima passa a ser de 30 horas semanais, ou de 26 horas com seis suplementares.

Ultratividade

A expressão refere-se à manutenção da validade de convenções e acordos coletivos enquanto não houver renovação. É um item frequentemente contestado pelos empresários. Recentemente, o ministro do Supremo Tribunal Federal (STF) Gilmar Mendes concedeu liminar suspendendo a ultratividade. No substitutivo, o relator endossa a posição e proíbe definitivamente a prática (artigo 614).

Verbas

Em novo item (484-A), o relatório permite que o trabalhador, em caso de acordo para extinção de seu contrato, abra mão de 50% do aviso prévio e da multa sobre o FGTS. Nesse caso, ele só poderá movimentar 80% dos depósitos do Fundo de Garantia e não tem direito ao seguro-desemprego.

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